Seri Analisis Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan (Bagian 2): BIAYA YANG TAK TERLIHAT DI SLIP GAJI

Kilas balik Bagian 1 Di Bagian 1 ("Pendulum Kembali Berayun") kita melihat bahwa UU 27/2026 menuntaskan ayunan pendulum regulasi dari fleksibilitas era Cipta Kerja kembali ke pelindungan. Kita membahas tiga model upah minimum (kompetitif, monopsoni, dan dua sektor Harris–Todaro), enam saluran transmisi kenaikan UM, serta aturan baru bahwa Upah Minimum (UM) ditetapkan pada nilai tertinggi antara formula dan Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Aturan ini asimetris dan paling mengikat di wilayah ber-UM rendah. Kita juga melihat bahwa kepatuhan merupakan mata rantai yang lemah, dan bahwa selisih UM antarwilayah kemungkinan akan menyempit. Bagian 1 ditutup dengan pertanyaan: bagaimana dengan biaya yang tidak tercantum pada slip gaji? Bagian 2 menjawabnya, kemudian menyatukan seluruh temuan menjadi satu kesimpulan.

Bagi pemberi kerja, upah bulanan hanyalah salah satu komponen biaya tenaga kerja. Walter Oi (1962) menunjukkan bahwa tenaga kerja adalah faktor produksi kuasi-tetap (quasi-fixed factor): ada biaya yang dikeluarkan sekali saat merekrut dan melatih, serta biaya yang muncul ketika hubungan kerja berakhir. Biaya-biaya "tetap" inilah yang membuat perusahaan tidak serta-merta menambah atau mengurangi jumlah pekerja setiap kali permintaan berubah. UU 27/2026 mengubah hampir semua komponen biaya tetap ini. Tulisan ini membahasnya satu per satu, lalu menyatukannya dengan temuan pada Bagian 1.

1. Apa yang berubah dalam hubungan kerja dan PHK?

Tabel 3 dan Tabel 4 merinci baris-baris Tabel 1 (Bagian 1) yang belum kita bahas, yaitu aturan tentang masuk ke hubungan kerja (jenis kontrak, alih daya, pemagangan) dan keluar darinya (PHK, pesangon, pendanaan).

Tabel 3. Perbandingan rinci: hubungan kerja

Isu	UU 13/2003	Cipta Kerja (UU 6/2023, PP 35/2021)	UU 27/2026	Arah
PKWT	2 th + 1 th; pembaruan 2 th	Maks. 5 th termasuk perpanjangan; uang kompensasi	2 th + 2 × 1 th = maks. 4 th; hanya pekerjaan tidak tetap; dicatatkan ≤ 3 hari kerja; pelanggaran → PKWTT (Ps 82–88)	▲
Masa percobaan	Maks. 3 bulan, hanya PKWTT	Sama	Maks. 3 bulan; upah ≥ 75% upah jabatan dan ≥ UM; jaminan sosial wajib (Ps 92)	▲
Alih daya	5 jenis jasa penunjang (Permenakertrans 19/2012)	Tidak dibatasi jenis pekerjaan	4 jasa penunjang (kebersihan, katering, pengamanan, angkutan pekerja); tambang/migas & BUMN via anak usaha; salah pakai → pekerja beralih ke pengguna (Ps 95–98)	▲▲
Tenaga kerja asing	Jabatan & waktu tertentu	Cukup RPTKA; pengecualian diperluas	Hanya jabatan yang tak dapat diisi WNI; wajib pendamping untuk alih teknologi (Ps 62–67)	▲
Pemagangan	Diatur umum	Permenaker 6/2020	Maks. 6 bulan, 40 jam/minggu; uang saku; JKK & JKM; bukan hubungan kerja; tanpa perjanjian tertulis → peserta menjadi pekerja (Ps 36–38)	▲
Penahanan ijazah	Tidak diatur	Tidak diatur	Dilarang; sanksi administratif (Ps 78–79)	▲

Sumber: UU 13/2003; PP 35/2021; Permenakertrans 19/2012; UU 27/2026.

Tabel 4. Perbandingan rinci: PHK, pesangon, dan jaminan sosial

Isu	UU 13/2003	Cipta Kerja (PP 35/2021)	UU 27/2026	Arah
Prosedur PHK	Wajib penetapan lembaga PPHI	Pemberitahuan; bipartit bila pekerja menolak	10 tahap pencegahan wajib → bipartit 30 hari → putusan berkekuatan hukum tetap; tanpa itu PHK batal (Ps 228)	▲▲
PHK karena efisiensi	Boleh; pesangon 2×	Boleh; 0,5× (rugi) atau 1× (mencegah rugi)	Bukan alasan PHK yang sah (Ps 231)	▲▲
Pengali pesangon terendah	1×	0,5× (pailit, kahar, rugi, sebagian pelanggaran)	1× untuk semua alasan berpesangon (Ps 237–240)	▲
Uang penggantian hak	+15% perumahan & pengobatan	Komponen 15% dihapus	Tanpa komponen 15% (Ps 232)	=
Uang pisah	Diatur PK/PP/PKB	Diatur PK/PP/PKB	Min. 1 bulan upah bila tidak diatur (Ps 233)	▲
Pendanaan	Kas perusahaan	Kas perusahaan + JKP (PP 37/2021)	JKP wajib (Ps 157) + dana cadangan pesangon wajib, dikelola lembaga pemerintah (Ps 253)	▲▲
Sanksi	Pidana untuk upah < UM	Pidana untuk upah < UM & pesangon	Penjara ≤ 4 th dan/atau denda kategori IV; korporasi kategori IV–VI (Ps 288, 295)	▲

Sumber: UU 13/2003 (Ps 151–169); PP 35/2021 (Ps 36–59); PP 37/2021; UU 27/2026 (Ps 157, 228–253, 288, 295).

Untuk memperlihatkan besaran perubahannya, Gambar 9 menghitung biaya PHK bagi seorang pekerja dengan masa kerja 10 tahun di bawah ketiga rezim, dalam satuan bulan upah.

Gambar 9. Biaya PHK pekerja dengan masa kerja 10 tahun, berdasarkan alasan PHK dan rezim: pesangon + uang penghargaan masa kerja (UPMK), ditambah 15% uang penggantian hak sesuai UU 13/2003.

Sumber: Perhitungan penulis berdasarkan UU 13/2003 (Ps 156, 164, 167), PP 35/2021 (Ps 43–45, 56), dan UU 27/2026 (Ps 232, 237, 239, 247). Masa kerja 10 tahun: pesangon dasar 9 bulan, UPMK 4 bulan; upah tetap. *Pensiun tanpa program pensiun. Efisiensi pada Cipta Kerja ditampilkan untuk kasus perusahaan merugi (0,5×); untuk mencegah kerugian, pengalinya 1× (13 bulan).

Tiga hal menonjol. Pertama, biaya PHK karena alasan ekonomi (perusahaan tutup karena rugi, keadaan memaksa) naik dari 8,5 menjadi 13 bulan upah, atau sekitar 53%, tetapi masih di bawah ketentuan UU 13/2003. Kedua, PHK karena efisiensi tidak lagi tersedia sama sekali, sehingga restrukturisasi harus ditempuh melalui jalur lain (pengurangan jam kerja, merumahkan secara bergilir, atau pensiun dini sukarela). Ketiga, biaya PHK yang sebenarnya lebih besar daripada angka di grafik, karena prosedurnya kini mensyaratkan putusan berkekuatan hukum tetap. Waktu dan biaya litigasi menjadi bagian dari "harga" PHK.

2. Kerangka teori: delapan lensa ekonomi ketenagakerjaan

Bagian 1 menggunakan tiga lensa untuk menilai upah minimum. Untuk menilai seluruh paket UU 27/2026, kita membutuhkan lebih banyak lensa. Tabel 5 merangkum delapan lensa yang digunakan dalam seri ini, prediksi intinya, dan ketentuan yang diuji. Tiga lensa pertama sudah dibahas di Bagian 1; sisanya dibahas di bawah ini.

Tabel 5. Delapan lensa teori ekonomi ketenagakerjaan untuk membaca UU 27/2026

Lensa (rujukan utama)	Prediksi inti	Ketentuan yang diuji	Dibahas di
Pasar kompetitif vs monopsoni (Stigler, 1946; Manning, 2003; Card & Krueger, 1994)	UM di atas upah pasar menurunkan kesempatan kerja; di pasar monopsoni bisa menaikkannya	UM = nilai tertinggi formula atau KHL; UMSP	Bagian 1, Subbab 3
Dua sektor (Harris & Todaro, 1970; Fields, 1975)	UM formal mendorong pekerja ke sektor tak tercakup; upah informal turun	UM; pengecualian usaha mikro-kecil	Bagian 1, Subbab 3 & 7
Kepatuhan (Ashenfelter & Smith, 1979; Becker, 1968)	Patuh bila peluang terdeteksi × sanksi > penghematan dari melanggar	Sanksi pidana; pengawasan ke pusat	Bagian 1, Subbab 6; Bagian 2, Subbab 6
Biaya PHK / EPL (Lazear, 1990; Bentolila & Bertola, 1990)	Rekrutmen dan PHK sama-sama turun; efek pada jumlah pekerja ambigu	Penghapusan PHK efisiensi; pengali ≥ 1×	Bagian 2, Subbab 3
Search & matching (Mortensen & Pissarides, 1994)	Lebih sedikit lowongan dan PHK; durasi menganggur lebih panjang	PHK lewat putusan berkekuatan hukum tetap	Bagian 2, Subbab 3
Dualisme kontrak (Blanchard & Landier, 2002)	Membatasi kontrak sementara tanpa melonggarkan kontrak tetap → rotasi kontrak	PKWT maks. 4 th; alih daya 4 jasa	Bagian 2, Subbab 4
Insider–outsider (Lindbeck & Snower, 1988)	Pelindungan bagi yang di dalam dibayar oleh yang di luar	Seluruh paket pelindungan kerja	Bagian 2, Subbab 4
Mandated benefits (Summers, 1989; Gruber, 1994)	Biaya bergeser ke upah bila pekerja menghargai benefit; bila UM mengikat, ke kesempatan kerja	Dana cadangan pesangon; cuti melahirkan	Bagian 2, Subbab 5

Sumber: Pemetaan penulis. Rujukan lengkap di Daftar Pustaka.

3. Biaya PHK: mengapa pelindungan bisa mengurangi rekrutmen

3.1 Analogi bak mandi: stok dan arus

Cara paling mudah untuk memahami dampak aturan PHK, yang dalam literatur disebut employment protection legislation (EPL), adalah membayangkan pasar kerja formal sebagai bak mandi (Gambar 10). Tinggi air adalah jumlah pekerja formal. Air masuk melalui keran (rekrutmen) dan keluar melalui saluran pembuangan (PHK dan kontrak yang berakhir).

Gambar 10. Analogi bak mandi: aturan PHK yang ketat mempersempit arus keluar sekaligus arus masuk pekerjaan formal.

Sumber: Ilustrasi penulis berdasarkan kerangka stok–arus (Mortensen & Pissarides, 1994) dan biaya PHK (Bentolila & Bertola, 1990).

Aturan PHK yang ketat jelas mempersempit saluran keluar: lebih sedikit pekerja yang kehilangan pekerjaan. Yang sering terlupakan, aturan itu juga mempersempit keran masuk. Ketika merekrut seorang pekerja tetap, perusahaan secara implisit "membeli opsi" yang mahal untuk dilepas. Perusahaan yang rasional akan memperhitungkan biaya PHK di masa depan saat memutuskan untuk merekrut hari ini, sehingga mereka akan merekrut lebih sedikit, lebih lambat, dan lebih selektif. Hasilnya, tinggi air (jumlah pekerja) bisa naik, turun, atau tetap. Yang hampir pasti berubah adalah kecepatan aliran: pasar kerja menjadi lebih "diam", dengan pergantian pekerja yang lebih jarang.

3.2 Sepanjang siklus bisnis

Bentolila dan Bertola (1990) memformalkan intuisi ini dalam model perusahaan yang menghadapi permintaan yang naik-turun. Gambar 11 memperlihatkan prediksinya. Dengan biaya PHK rendah, jumlah pekerja mengikuti permintaan: naik saat ekspansi, turun saat resesi. Dengan biaya PHK yang tinggi, perusahaan menahan PHK saat resesi (karena mahal), tetapi juga menahan rekrutmen saat ekspansi (karena tahu akan sulit melepasnya nanti). Jumlah pekerja menjadi lebih stabil, tetapi rata-ratanya tidak selalu lebih tinggi.

Gambar 11. Ilustrasi jumlah pekerja sepanjang siklus bisnis dengan biaya PHK rendah dan tinggi.

Sumber: Simulasi konseptual penulis berdasarkan model Bentolila & Bertola (1990). Bukan data observasi.

Lazear (1990) menambahkan satu argumen penting. Bila upah sepenuhnya fleksibel, pesangon yang diwajibkan bisa "dinetralkan": perusahaan menurunkan upah awal sebesar nilai harapan pesangon, dan pekerja bersedia menerimanya. Dalam dunia seperti itu, aturan pesangon tidak mengubah apa pun. Namun, syarat netralitas ini gugur bila ada upah minimum yang mengikat, karena upah tidak dapat diturunkan di bawah Upah Minimum. Di sinilah Bagian 1 dan Bagian 2 bertemu: UU 27/2026 menaikkan batas bawah upah dan biaya PHK secara bersamaan. Bagi pekerja yang upahnya berada di sekitar UM, perusahaan tidak dapat mengompensasi biaya PHK yang lebih tinggi dengan upah yang lebih rendah. Penyesuaian harus dilakukan pada jumlah rekrutmen.

Model search and matching (Mortensen & Pissarides, 1994) melengkapi gambaran ini. Pengangguran ditentukan oleh seberapa cepat pencari kerja dan lowongan "bertemu". Biaya PHK yang tinggi menurunkan penciptaan lowongan dan mendorong pemutusan hubungan kerja, sehingga durasi menganggur memanjang meski jumlah PHK berkurang. Bagi pencari kerja, terutama lulusan baru, ini berarti antrean yang lebih panjang.

Apa kata bukti empiris? Tinjauan bukti di negara berkembang menyimpulkan bahwa dampak aturan PHK terhadap tingkat kesempatan kerja umumnya kecil, tetapi dampaknya terhadap distribusi lebih jelas: siapa yang mendapatkan pekerjaan formal dan siapa yang tidak (Betcherman, 2015). Studi besar di Amerika Latin menemukan bahwa aturan keselamatan kerja menurunkan tingkat kesempatan kerja dan paling merugikan kaum muda serta pekerja berketerampilan rendah, sekaligus memperlebar kesenjangan antara pekerja yang terlindungi dan yang tidak terlindungi (Heckman & Pagés, 2004). Untuk Indonesia, World Bank (2010) mencatat bahwa pesangon di bawah UU 13/2003 termasuk yang tertinggi di kawasan, tetapi banyak pekerja yang berhak tidak benar-benar menerimanya. Aturan di atas kertas dan praktik di lapangan bisa sangat berbeda. Poin ini penting untuk Subbab 5 (dana cadangan pesangon) dan Subbab 6 (kepatuhan) di bawah.

 

4. Kontrak, alih daya, dan pertarungan insider–outsider

4.1 Batas PKWT dan risiko rotasi kontrak

UU 27/2026 memperpendek batas PKWT dari 5 menjadi 4 tahun dan membatasinya pada pekerjaan yang bersifat tidak tetap. Tujuannya adalah mendorong konversi pekerja kontrak menjadi pekerja tetap. Apakah tujuan ini tercapai bergantung pada satu perbandingan sederhana: pada bulan ke-48, apakah lebih murah mengangkat pekerja menjadi tetap, atau melepasnya dan merekrut pekerja kontrak baru?

Gambar 12. Tiga skenario nasib pekerja PKWT di bawah 4 tahun: konversi menjadi pekerja tetap, rotasi (churning), atau tidak diperpanjang sejak awal.

Sumber: Ilustrasi penulis berdasarkan UU 27/2026 Ps 82–88 dan kerangka Blanchard & Landier (2002).

Blanchard dan Landier (2002) mempelajari reformasi serupa di Prancis dan menemukan hasil yang tidak sesuai dengan harapan. Ketika kontrak sementara dibatasi tanpa melonggarkan aturan bagi pekerja tetap, perusahaan tidak mengonversi lebih banyak pekerja menjadi pekerja tetap. Mereka justru merotasi pekerja kontrak sebelum batas waktu tercapai (Skenario B pada Gambar 12). Hasilnya adalah perputaran pekerja yang lebih tinggi, investasi pelatihan yang lebih rendah, dan kesejahteraan pekerja kontrak yang dapat memburuk. Teori modal manusia menjelaskan bahwa perusahaan hanya mau berinvestasi dalam keterampilan spesifik jika hubungan kerja diperkirakan akan berlangsung lama (Becker, 1964; Acemoglu & Pischke, 1998). Pekerja yang dirotasi setiap 4 tahun tidak akan menerima investasi tersebut.

Karena UU 27/2026 pada saat yang sama memperketat PHK pekerja tetap (Tabel 4), selisih biaya antara mempertahankan pekerja tetap dan merotasi pekerja kontrak justru melebar. Ini meningkatkan risiko Skenario B, terutama di sektor dengan pekerjaan berketerampilan rendah yang mudah digantikan.

4.2 Alih daya: kembali ke daftar pendek

Mengapa perusahaan memakai alih daya? Abraham dan Taylor (1996) mengidentifikasi tiga motif: meratakan beban kerja yang fluktuatif, menghemat biaya upah dan benefit, serta memperoleh keahlian khusus yang tidak efisien jika dikembangkan sendiri. UU 27/2026 membatasi alih daya pada 4 jasa penunjang (kebersihan, katering, pengamanan, dan angkutan pekerja). Motif pertama dan ketiga masih dapat dipenuhi untuk jenis pekerjaan tersebut. Motif kedua, menghemat biaya dengan mengalihdayakan pekerjaan inti, praktis ditutup. Perusahaan yang selama ini mengalihdayakan tenaga penjualan, call center, operator produksi, atau kurir memiliki waktu satu tahun untuk menyesuaikan diri (Ps 306). Pilihannya ada tiga: menjadikan mereka pekerja sendiri (insourcing), mengubah model bisnis, atau beralih ke bentuk hubungan lain yang belum diatur secara ketat, seperti kemitraan.

4.3 Siapa yang di dalam, siapa yang di luar

Teori insider–outsider (Lindbeck & Snower, 1988) merangkum benang merah pada Subbab 3 dan 4. Insider adalah pekerja yang sudah memiliki pekerjaan formal yang terlindungi. Outsider adalah mereka yang masih berada di luar: penganggur, lulusan baru, dan pekerja informal. Karena biaya mengganti insider tinggi (pesangon, prosedur, pelatihan), insider memiliki daya tawar untuk menuntut upah dan pelindungan yang lebih baik. Biaya dari pelindungan itu sebagian dibayar oleh outsider, dalam bentuk lowongan yang lebih sedikit dan antrean yang lebih panjang.

Gambar 13. Indikator outsider di pasar kerja Indonesia, Agustus 2026: tingkat pengangguran terbuka (TPT) berdasarkan umur dan tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) berdasarkan jenis kelamin.

Sumber: BPS, Sakernas Agustus 2026, dikutip dari pemberitaan konferensi pers (Informasi.com, 2026; Antara, 2026).

Gambar 13 menunjukkan bahwa outsider di Indonesia sudah tertinggal sebelum UU 27/2026 berlaku. TPT kaum muda 15–24 tahun (17,50%) lebih dari enam kali TPT usia 25–59 tahun (2,78%), dan naik 0,61 poin persen dalam setahun. Partisipasi angkatan kerja perempuan (56,37%) hampir 28 poin lebih rendah daripada laki-laki (84,16%). Bila prediksi teori insider–outsider berlaku, dua kelompok inilah yang paling berisiko menanggung biaya pelindungan baru. Ini juga menyambung temuan Bagian 1: dalam model Harris–Todaro, mereka yang tidak mendapat tempat di sektor formal bergeser ke sektor informal, yang sudah menampung 57,93% pekerja.

5. Mandated benefits: siapa yang sebenarnya membayar?

UU 27/2026 mewajibkan beberapa benefit baru atau yang diperluas: dana cadangan pesangon, cuti melahirkan hingga enam bulan, dan istirahat panjang 30 hari setiap lima tahun. Siapa yang membayarnya? Jawaban intuitifnya "pemberi kerja". Jawaban ekonominya lebih menarik.

5.1 Kerangka Summers

Summers (1989) menunjukkan bahwa benefit yang diwajibkan bekerja seperti pajak atas tenaga kerja yang hasilnya diterima pekerja. Gambar 14 menjelaskan logikanya. Kewajiban benefit menggeser kurva permintaan tenaga kerja ke bawah sebesar biayanya (C), karena setiap pekerja kini menjadi lebih mahal. Tetapi bila pekerja menghargai benefit tersebut, mereka bersedia bekerja dengan upah tunai yang lebih rendah, sehingga kurva penawaran juga bergeser ke bawah. Bila pekerja menghargai benefit sebesar biayanya (panel a), upah tunai turun persis sebesar C dan jumlah pekerja tetap tidak berubah. Pekerja "membayar" benefitnya sendiri dengan menerima upah yang lebih rendah, tanpa kehilangan pekerjaan.

Gambar 14. Insidensi mandated benefits: (a) pekerja menghargai benefit secara penuh, sehingga biaya bergeser ke upah tunai dan kesempatan kerja tidak berubah; (b) upah sudah berada di UM, sehingga biaya jatuh ke kesempatan kerja.

Sumber: Ilustrasi penulis berdasarkan Summers (1989).

Panel (b) menunjukkan mengapa analisis ini terkait erat dengan Bagian 1. Bila upah sudah berada pada tingkat UM, upah tunai tidak bisa turun. Pergeseran kurva permintaan secara langsung diterjemahkan menjadi penurunan kesempatan kerja (dari L₀ ke L₁). Ini mekanisme yang sama dengan argumen Lazear tentang pesangon (Subbab 3.2). Kesimpulannya konsisten: benefit wajib paling mahal bagi pekerja berupah rendah, justru kelompok yang paling diharapkan untuk terlindungi.

5.2 Cuti melahirkan dan diskriminasi statistik

Gruber (1994) menerapkan kerangka Summers pada benefit kehamilan di Amerika Serikat dan menemukan bahwa biayanya sebagian besar bergeser ke upah kelompok yang menerimanya. Masalahnya, bila biaya cuti melahirkan ditanggung langsung oleh pemberi kerja dan upah tidak bisa disesuaikan (misalnya karena UM atau aturan kesetaraan upah), perusahaan mungkin menyesuaikan hal itu dengan cara lain: merekrut lebih sedikit perempuan usia subur. Teori diskriminasi statistik (Phelps, 1972) menjelaskan bahwa perusahaan yang tidak dapat mengamati rencana individu seorang pelamar akan menggunakan rata-rata kelompok sebagai patokan.

UU 27/2026 mewajibkan pemberi kerja membayar upah penuh selama 4 bulan pertama cuti melahirkan dan 75% untuk bulan kelima dan keenam (Pasal 121–123). Konvensi ILO No. 183 tentang pelindungan maternitas menganjurkan agar tunjangan cuti melahirkan dibiayai melalui asuransi sosial atau dana publik, justru untuk mencegah diskriminasi semacam ini. Sejauh penelusuran penulis, Indonesia belum meratifikasi konvensi tersebut (ILO, 2000).

5.3 Dana cadangan pesangon: solusi untuk masalah yang tepat

Tabel 6. Benefit wajib dalam UU 27/2026 dan penilaian dari sudut teori

Instrumen	Sumber dana	Penilaian
Jaminan Kehilangan Pekerjaan (Ps 157)	Iuran jaminan sosial	Risiko dibagi bersama (pooling); efisien
Dana cadangan pesangon (Ps 253)	Dicadangkan pemberi kerja; dikelola lembaga pemerintah; usaha mikro-kecil dikecualikan	Mengurangi risiko gagal bayar pesangon; biaya dan efisiensinya bergantung pada desain dalam PP
Cuti melahirkan (Ps 121–123)	Pemberi kerja secara langsung	Risiko diskriminasi statistik terhadap perempuan usia subur
Istirahat panjang 30 hari (Ps 118)	Pemberi kerja secara langsung	Biaya relatif kecil; insentif retensi pekerja

Sumber: UU 27/2026; penilaian penulis berdasarkan Summers (1989), Gruber (1994), dan World Bank (2010).

Dari semua ketentuan baru, dana cadangan pesangon paling sesuai dengan diagnosis masalah di Indonesia. Bila masalah utamanya adalah banyak pekerja yang berhak tidak menerima pesangon (World Bank, 2010), menaikkan besaran pesangon di atas kertas tidak akan menyelesaikannya. Mewajibkan dana disisihkan sejak awal penyelesaian. Tetapi desainnya menentukan segalanya. Bila dana itu terikat pada satu perusahaan dan hanya cair saat PHK, pekerja yang pindah kerja secara sukarela kehilangan haknya, dan insentif untuk tetap di pekerjaan yang tidak cocok tetap ada. Pengalaman internasional menawarkan alternatif yang lebih baik, seperti yang dibahas pada Subbab 9 (saran nomor 2).

6. Ambang ukuran usaha dan kepatuhan: dua sumber distorsi

6.1 Ketika kewajiban melompat di satu ambang

UU 27/2026 membedakan kewajiban secara tajam antara usaha mikro-kecil dan usaha menengah-besar (Tabel 7).

Tabel 7. Perbedaan kewajiban menurut ukuran usaha

Kewajiban	Usaha menengah & besar	Usaha mikro & kecil
Upah minimum	Penuh (UMP/UMK/UMS)	Kesepakatan, min. 50% UM (Ps 144)
Dana cadangan pesangon	Wajib (Ps 253)	Dikecualikan
Besaran pesangon	Tabel Ps 232 × pengali	Berdasarkan kesepakatan (Ps 250)
Jaminan sosial	Wajib; sanksi termasuk pidana	Wajib; sanksi administratif (Ps 156)

Sumber: UU 27/2026.

Garicano, Lelarge, dan Van Reenen (2016) mempelajari aturan di Prancis yang menambah banyak kewajiban ketika perusahaan mencapai 50 pekerja. Mereka menemukan penumpukan perusahaan tepat di bawah ambang. Perusahaan sengaja tidak tumbuh, atau memecah diri menjadi beberapa entitas kecil. Gambar 15 mengilustrasikan pola ini. Biayanya tidak hanya bagi pekerja di perusahaan-perusahaan itu, tetapi juga bagi produktivitas nasional, karena perusahaan yang produktif tidak berkembang hingga mencapai ukuran optimal.

Gambar 15. Ilustrasi distorsi ambang: distribusi ukuran perusahaan menumpuk tepat di bawah ambang kewajiban.

Sumber: Simulasi konseptual penulis berdasarkan Garicano dkk. (2016). Bukan data Indonesia.

Untuk Indonesia, Hsieh dan Olken (2014) tidak menemukan penumpukan yang kuat pada ambang-ambang regulasi. Namun ada perbedaan penting: ambang usaha mikro-kecil di Indonesia didefinisikan berdasarkan modal dan omzet(PP 7/2021), bukan jumlah pekerja, sehingga lebih mudah "diatur" melalui pelaporan. Dengan perbedaan kewajiban yang kini jauh lebih besar, insentif untuk tetap kecil, atau tampak kecil di atas kertas, juga membesar.

6.2 Kepatuhan: sanksi berat saja tidak cukup

Bagian 1, Subbab 6, memperkenalkan teori kepatuhan Ashenfelter dan Smith (1979). Becker (1968) memberikan kerangka umum: pelanggar yang rasional membandingkan keuntungan melanggar dengan perkiraan hukuman, yaitu peluang tertangkap dikalikan besaran sanksi. Gambar 16 memperlihatkan implikasinya.

Gambar 16. Kepatuhan sebagai perbandingan perkiraan hukuman (peluang terdeteksi × sanksi) dengan penghematan dari tidak patuh.

Sumber: Ilustrasi penulis berdasarkan Becker (1968) dan Ashenfelter & Smith (1979).

Sanksi yang lebih berat (garis biru tua) menurunkan peluang terdeteksi minimum yang dibutuhkan agar perusahaan patuh. Tetapi bila peluang terdeteksi sangat rendah (area merah), sanksi seberat apa pun tidak cukup. UU 27/2026 menaikkan sanksi secara signifikan, termasuk pidana bagi korporasi hingga kategori VI. Pada saat yang sama, UU ini memindahkan pengawas ketenagakerjaan dari provinsi ke Kemnaker dalam dua tahun (Ps 302–303), di tengah bertambahnya kewajiban yang harus diawasi. Masa transisi pengawasan bisa menjadi periode dengan peluang terdeteksi terendah, tepat ketika aturan baru mulai berlaku. Ada pula persoalan kredibilitas: sanksi pidana yang terlalu berat cenderung jarang dijatuhkan, sehingga efek jeranya lebih kecil daripada sanksi administratif yang pasti ditegakkan.

7. Cakupan pelindungan meluas, tetapi instrumennya masih lemah

Salah satu perubahan paling progresif dalam UU 27/2026 adalah perluasan cakupan pelindungan kepada kelompok yang selama ini berada di luar hukum ketenagakerjaan (Tabel 8).

Tabel 8. Perluasan cakupan pelindungan

Kelompok	Sebelum UU 27/2026	UU 27/2026	Pasal
Pekerja informal (57,9% pekerja)	Di luar UU ketenagakerjaan	Hak atas imbalan adil & layak; hak jaminan sosial; bantuan iuran JKK/JKM bagi yang rentan	Ps 58–61
Pekerja platform	Kemitraan; Perpres 27/2026 untuk ojol	"Hubungan pekerjaan tertentu": penghasilan layak, K3, jaminan sosial; kompensasi pengakhiran sesuai kesepakatan; UU khusus menyusul	Ps 102–103, 251
Pekerja rumah tangga	UU 2/2026	Tetap diatur UU 2/2026	—
Penyandang disabilitas	Kuota 2% pemerintah/BUMN, 1% swasta (UU 8/2016)	Kuota sama, kini juga dalam UU ketenagakerjaan	Ps 104–105
Pekerja perempuan	Cuti haid, melahirkan, laktasi	+ kebijakan tanpa toleransi pelecehan seksual; pemeriksaan kesehatan reproduksi di sektor berisiko	Ps 114
Pengawasan	Pengawas di provinsi (UU 23/2014)	Dialihkan ke Kemnaker ≤ 2 tahun; komite pengawasan	Ps 302–303

Sumber: UU 8/2016; UU 2/2026; Perpres 27/2026 (Katadata, 2026); UU 27/2026; BPS Sakernas Agustus 2026 (pangsa informal).

Arah ini sejalan dengan agenda kerja layak ILO. Namun instrumennya lemah. Pekerja informal dan pekerja platform tidak memperoleh upah minimum atau pesangon wajib, dan kompensasi atas pengakhiran hubungan kerja pada platform diserahkan pada kesepakatan para pihak (Ps 251). Dikombinasikan dengan pembatasan PKWT dan alih daya di sektor formal, celah ini menciptakan jalur arbitrase regulasi: pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh pekerja kontrak atau pekerja alih daya dapat dialihkan ke skema "kemitraan" dengan aturan yang lebih longgar. Model dua sektor dari Bagian 1 memprediksi pergeseran semacam ini, hanya saja kini sektor "tak tercakup" memiliki bentuk hukum yang baru.

8. Implikasi: menyatukan Bagian 1 dan Bagian 2

8.1 Bagi pekerja: tidak semua diuntungkan sama

Tabel 9. Implikasi bagi berbagai kelompok pekerja

Kelompok	Yang membaik	Risiko	Net
Pekerja tetap formal (insider)	PHK lebih sulit; pesangon ≥ 1× dan dana cadangan; istirahat panjang; lantai KHL	Mobilitas dan kenaikan upah di atas UM bisa melambat	▲▲
Pekerja PKWT	Batas 4 tahun; pencatatan; kompensasi; konversi otomatis bila melanggar	Tidak diperpanjang menjelang bulan ke-48 (rotasi)	▲
Pekerja alih daya	Beralih ke perusahaan pengguna bila alih daya disalahgunakan (Ps 98)	Kontrak di luar 4 jasa penunjang berakhir dalam masa transisi	◆
Pekerja berupah di sekitar UM	Kenaikan UM menuju KHL (Bagian 1)	Biaya PHK & benefit tak bisa digeser ke upah → rekrutmen turun	◆
Perempuan	Cuti melahirkan 6 bulan; anti-pelecehan; laktasi	Diskriminasi statistik dalam rekrutmen	◆
Pencari kerja muda	Magang yang lebih bermutu (uang saku, jaminan sosial, sertifikat)	Rekrutmen lebih selektif; antrean pekerjaan formal lebih panjang	▼
Pekerja informal & platform	Pengakuan hukum; jaminan sosial; bantuan iuran bagi yang rentan	Tanpa UM & pesangon wajib; rawan misklasifikasi	◆
Pekerja usaha mikro-kecil	Kepastian upah min. 50% UM	Upah legal di bawah UM	▼

Sumber: Penilaian penulis berdasarkan UU 27/2026 dan kerangka teori pada Tabel 5. ▲ membaik · ▼ memburuk · ◆ campuran.

Distribusi manfaat condong ke pekerja yang sudah berada di sektor formal dan berstatus tetap, persis seperti prediksi teori insider–outsider. Baris keempat tabel ini menyatukan kedua bagian: pekerja berupah di sekitar UM mendapat kenaikan upah dari aturan KHL (Bagian 1), tetapi juga paling rentan terhadap penyesuaian rekrutmen akibat biaya PHK dan benefit yang tidak bisa dialihkan ke upah (Bagian 2).

8.2 Bagi pemberi kerja: biaya naik, fleksibilitas turun, kepastian naik

Tabel 10. Implikasi bagi pemberi kerja

Dimensi	Perubahan utama	Arah bagi pemberi kerja
Biaya upah	Lantai KHL; UMSP wajib; rambatan ke struktur & skala upah (Bagian 1)	Naik, terutama di wilayah ber-UM rendah
Biaya keluar	Pesangon ≥ 1×; PHK ekonomi ≈ 13 bulan (masa kerja 10 th); prosedur via putusan	Naik ±50% dibanding Cipta Kerja
Arus kas	Dana cadangan pesangon wajib	Beban dimuka; besaran menunggu PP
Fleksibilitas	PHK efisiensi dihapus; PKWT maks. 4 th; alih daya 4 jasa; lembur tetap 4/18 jam	Turun, kecuali fleksibilitas jam kerja
Kepastian hukum	Sengketa Cipta Kerja selesai; satu UU terkodifikasi; sanksi berlaku setara	Naik, bila PP turunan tidak memicu ketidakpastian baru
Insentif investasi SDM	Hubungan kerja lebih panjang	Pelatihan spesifik lebih menguntungkan (Becker, 1964)

Sumber: Analisis penulis berdasarkan UU 27/2026.

Sektor yang paling terdampak adalah industri padat karya berorientasi ekspor dengan margin tipis dan banyak pekerja kontrak (tekstil, garmen, alas kaki), serta sektor yang bergantung pada alih daya untuk pekerjaan non-penunjang (ritel, perbankan, logistik). Sektor yang paling sedikit terdampak adalah sektor padat modal dengan pekerja tetap yang upahnya jauh di atas UM.

8.3 Bagi pasar tenaga kerja: kartu skor prediksi

Tabel 11. Kartu skor prediksi dampak UU 27/2026 terhadap pasar tenaga kerja

Dimensi	Arah	Mekanisme utama	Keyakinan
Upah formal, terutama di sekitar UM	▲	Lantai KHL; UMSP; struktur & skala upah (Bagian 1)	Tinggi
Kesempatan kerja formal	▼ / =	Biaya upah & PHK naik (kompetitif) vs monopsoni lokal	Sedang
Arus kerja (rekrutmen & PHK)	▼	Biaya PHK menurunkan penciptaan dan pemutusan kerja	Tinggi
Informalitas	▲	Model dua sektor; ambang usaha mikro-kecil; arbitrase kemitraan	Sedang
Pengangguran muda & durasi menganggur	▲	Insider–outsider; search & matching	Sedang
Kesenjangan gender	◆	Pelindungan maternitas naik vs diskriminasi statistik	Rendah
Konvergensi UM antarwilayah	▲	KHL paling mengikat di wilayah ber-UM rendah (Bagian 1)	Sedang
Produktivitas & substitusi modal	▲	Substitusi modal-tenaga kerja; investasi keterampilan spesifik	Sedang

Sumber: Sintesis penulis dari Bagian 1 dan Bagian 2. Keyakinan "tinggi" berarti arah prediksi konsisten di hampir semua model dan didukung oleh bukti empiris; "rendah" berarti teori memberikan arah prediksi yang berlawanan.

9. Tantangan implementasi dan saran perbaikan

Teks undang-undang hanyalah separuh cerita. UU 27/2026 mendelegasikan sekitar 59 hal kepada Peraturan Pemerintah dan sekitar 19 hal kepada Peraturan Menteri, dengan tenggat waktu 28 Oktober 2027 (Pasal 312). Hitungan ini didasarkan pada penelusuran frasa dalam naskah dan bersifat perkiraan. Tabel 12 merangkum tantangan utamanya.

Tabel 12. Tantangan implementasi yang perlu diantisipasi

Tantangan	Uraian
Kekosongan aturan	Sambil menunggu PP baru, PP lama berlaku "sepanjang tidak bertentangan" (Ps 310), sehingga terbuka ruang tafsir dan sengketa
Survei KHL	BPS harus menyurvei KHL di 38 provinsi dan 514 kabupaten/kota; komponen, kualitas, dan lokasinya disepakati dewan pengupahan (Ps 138)
Transisi alih daya	Satu tahun untuk insourcing fungsi non-penunjang (Ps 306); risiko pemutusan kontrak pekerja alih daya
Pengawasan	Pengalihan pengawas ke Kemnaker ≤ 2 tahun (Ps 302–303), bersamaan dengan bertambahnya kewajiban yang diawasi
Tata kelola dana pesangon	Lembaga pengelola, besaran iuran, portabilitas, imbal hasil, dan tumpang tindih dengan JKP dan JHT
Arbitrase regulasi	Misklasifikasi ke kemitraan/platform, pemagangan, atau usaha kecil; pemecahan usaha

Sumber: Analisis penulis berdasarkan UU 27/2026 (Pasal 102, 138, 144, 253, 302–303, 306, 310, 312).

Berdasarkan analisis kedua bagian, ada enam saran untuk PP turunan:

1.   Jalur penyesuaian bertahap menuju KHL (dari Bagian 1). Kesenjangan antara UM dan KHL ditutup dalam beberapa tahun dengan batas kenaikan per tahun, dan dikaitkan dengan produktivitas regional. Metodologi dan hasil survei KHL dipublikasikan agar dapat diuji oleh publik. Ini mengurangi risiko lompatan sekali waktu (Bagian 1, Gambar 4).

2.   Dana cadangan pesangon sebagai rekening individu yang portabel. Austria mereformasi pesangonnya pada 2003 (Abfertigung Neu): pemberi kerja menyetor 1,53% dari upah bruto setiap bulan ke rekening individu pekerja, yang dibawa saat pindah kerja (Hofer, 2007; Holzmann & Vodopivec, 2012). Model ini menghilangkan risiko gagal bayar, tidak menghukum mobilitas, dan mengurangi insentif untuk mempertahankan hubungan kerja yang tidak produktif. Desainnya sebaiknya diintegrasikan dengan JKP.

3.   Cuti melahirkan dibiayai melalui jaminan sosial. Bulan keempat hingga keenam dibiayai melalui skema asuransi sosial sesuai prinsip Konvensi ILO No. 183, agar cuti melahirkan tidak menjadi "pajak" atas mempekerjakan perempuan (lihat Subbab 5.2).

4.   Insentif konversi PKWT menjadi PKWTT, bukan hanya sanksi: misalnya keringanan iuran atau insentif pajak untuk konversi, guna mencegah rotasi pada bulan ke-48 (lihat Subbab 4.1).

5.   Uji status yang jelas untuk kemitraan dan platform dalam UU platform yang dijanjikan Ps 103: kriteria kendali (control) dan ketergantungan ekonomi, untuk mencegah misklasifikasi (lihat Subbab 7).

6.   Kewajiban bertahap sesuai ukuran usaha (tapering), bukan melompat di satu ambang, disertai definisi ukuran yang lebih sulit dimanipulasi (lihat Subbab 6.1).

Akhirnya, dampak UU ini perlu diukur, bukan hanya diasumsikan. Tabel 13 mengusulkan indikator yang dapat dipantau sejak 2027.

Tabel 13. Agenda pemantauan dampak UU 27/2026

Isu	Indikator	Sumber data
Upah minimum	Kaitz index per provinsi/kabupaten; % buruh dibayar < UM; distribusi upah di sekitar UM	Sakernas (Februari, Mei, Agustus, November)
PKWT	Pangsa PKWT; durasi kontrak; transisi PKWT → PKWTT dan PKWT → menganggur	Sakernas panel rotasi; WLKP
Alih daya	Jumlah pekerja alih daya per sektor; konversi ke pekerja pengguna	WLKP Kemnaker; data perizinan
PHK	PHK menurut alasan; durasi penyelesaian perselisihan; klaim JKP	Satudata Kemnaker; BPJS Ketenagakerjaan; Mahkamah Agung
Informalitas	Pangsa informal; pekerja platform & kemitraan; kepesertaan jaminan sosial pekerja informal	Sakernas; BPJS Ketenagakerjaan
Gender & kaum muda	TPAK perempuan; TPT 15–24; NEET; rekrutmen perempuan usia subur	Sakernas; Susenas

Sumber: Usulan penulis. WLKP: Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan.

Variasi waktu dan wilayah yang diciptakan UU ini, misalnya wilayah tempat KHL mengikat dibandingkan wilayah tempat formula berlaku, atau sektor yang terdampak pembatasan alih daya dibandingkan yang tidak, merupakan "eksperimen alamiah" yang dapat dievaluasi dengan metode difference-in-differences atau event study. Kesepakatan data dasar (baseline) 2026 antara Kemnaker dan BPS sebaiknya dicapai sebelum PP turunan berlaku.

10. Kesimpulan seri: apa yang kita pelajari dari kedua bagian

Seri dua bagian ini membahas UU 27/2026 melalui delapan lensa ekonomi ketenagakerjaan. Temuan dari keduanya dapat dirangkum dalam enam pokok:

1.   Pendulum telah berayun penuh (Bagian 1). UU 27/2026 merupakan koreksi besar terhadap Cipta Kerja. Pelindungan meningkat di hampir semua dimensi, dan pada beberapa aspek (UM ≥ KHL, dana cadangan pesangon, sanksi pidana) melampaui UU 13/2003. Setelah enam tahun sengketa, kepastian hukum itu sendiri merupakan manfaat, asalkan aturan turunannya tidak memicu putaran ketidakpastian baru.

2.   Upah minimum: dampaknya bergantung pada struktur pasar (Bagian 1). Aturan "nilai tertinggi antara formula dan KHL" bersifat asimetris dan paling mengikat di wilayah ber-UM rendah, sehingga akan mempersempit selisih UM antarwilayah. Bukti Indonesia menunjukkan bahwa kenaikan UM meningkatkan upah formal dengan dampak kesempatan kerja yang kecil secara agregat, tetapi negatif di perusahaan kecil, serta disertai pergeseran ke sektor informal.

3.   Biaya keluar-masuk pekerjaan naik tajam (Bagian 2). Biaya PHK karena alasan ekonomi naik sekitar 50% dibanding Cipta Kerja, PHK efisiensi dihapus, dan PKWT serta alih daya dibatasi. Teori memprediksi pasar kerja formal yang lebih stabil tetapi lebih "diam": lebih sedikit PHK sekaligus lebih sedikit rekrutmen.

4.   Interaksi kedua bagian adalah kunci. Lantai upah yang lebih tinggi (Bagian 1) mencegah perusahaan menggeser biaya PHK dan benefit baru ke upah (Bagian 2). Bagi pekerja berupah di sekitar UM, penyesuaian itu terjadi pada jumlah dan siapa yang direkrut, bukan pada besarnya upah.

5.   Manfaat terkonsentrasi pada insider. Pekerja tetap di sektor formal adalah pemenang terbesar. Kaum muda (TPT 17,50%), perempuan (TPAK 56,37%), dan pekerja informal (57,93% pekerja) menghadapi risiko terbesar berupa rekrutmen yang lebih selektif dan informalitas, sementara instrumen yang melindungi mereka (jaminan sosial informal, UU platform) masih lemah.

6.   Hasil akhir ditentukan oleh desain dan penegakan, bukan oleh teks UU. Desain KHL, dana cadangan pesangon, pembiayaan cuti melahirkan, aturan platform, dan kekuatan pengawasan akan menentukan apakah UU 27/2026 menjadi lompatan kesejahteraan pekerja atau pendorong arbitrase regulasi.

Teori ekonomi ketenagakerjaan tidak menyimpulkan bahwa pelindungan pekerja itu buruk. Teori ini mengingatkan bahwa pelindungan selalu ada yang membayarnya, dan bahwa yang membayar sering kali bukan pihak yang kita duga. Tantangan kebijakan tahun 2027 adalah memastikan bahwa pelindungan yang kini dijanjikan oleh undang-undang juga menjangkau mereka yang masih berada di luar pintu sektor formal.

Catatan kritis atas analisis ini •    Bukti empiris tentang dampak aturan PHK di Indonesia masih terbatas; sebagian besar prediksi pada Tabel 11 bersifat kualitatif dan berbasis teori serta bukti negara lain. •    Dampak bersih akan bergantung pada siklus ekonomi pada tahun 2027. Dalam perlambatan, biaya PHK yang tinggi menahan PHK, tetapi juga menahan rekrutmen. •    Banyak ketentuan kunci (besaran dana cadangan, metodologi KHL, UU platform) belum diatur; penilaian di sini perlu diperbarui ketika PP turunan diterbitkan. •    Pasal UU 27/2026 dirujuk dari salinan naskah; angka Sakernas Agustus 2026 dikutip dari pemberitaan konferensi pers BPS.

 

Pertanyaan untuk diskusi lebih lanjut •    Bagaimana mengukur indeks ketatnya pelindungan kerja (EPL) Indonesia secara konsisten dengan metodologi OECD, untuk membandingkan UU 13/2003, Cipta Kerja, dan UU 27/2026? •    Apakah dana cadangan pesangon dan JKP sebaiknya dilebur menjadi satu sistem asuransi pengangguran berbasis rekening individu? •    Bagaimana mendesain uji status pekerja platform yang tidak mematikan model bisnis, tetapi juga tidak menjadi jalan keluar dari kewajiban ketenagakerjaan? •    Data apa yang perlu dikumpulkan sejak sekarang agar dampak UU 27/2026 terhadap kaum muda dan perempuan dapat dievaluasi secara kausal?

 

Referensi

Abraham, K. G., & Taylor, S. K. (1996). Firms' use of outside contractors: Theory and evidence. Journal of Labor Economics, 14(3), 394–424. https://doi.org/10.1086/209816 · https://www.nber.org/papers/w4468

Acemoglu, D., & Pischke, J.-S. (1998). Why do firms train? Theory and evidence. Quarterly Journal of Economics, 113(1), 79–119. https://doi.org/10.1162/003355398555531 · https://www.nber.org/papers/w5605

Antara. (2026, 5 November). Pengangguran di Jakarta turun 12 ribu orang pada Agustus 2026. https://www.antaranews.com/berita/5833771/pengangguran-di-jakarta-turun-12-ribu-orang-pada-agustus-2026

Ashenfelter, O., & Smith, R. S. (1979). Compliance with the minimum wage law. Journal of Political Economy, 87(2), 333–350.https://doi.org/10.1086/260759

Badan Pusat Statistik. (2026, 5 November). Keadaan ketenagakerjaan Indonesia Agustus 2026 [Berita Resmi Statistik No. 113/11/Th. XXIX]. Angka dikutip melalui pemberitaan konferensi pers, a.l. Antara (5 November 2026). https://www.antaranews.com/berita/5833335/bps-pengangguran-terbuka-turun-tipis-pada-agustus-2026 · https://www.antaranews.com/berita/5833363/bps-catat-kenaikan-penyerapan-tenaga-kerja-pada-agustus-2026

Becker, G. S. (1964). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. National Bureau of Economic Research/Columbia University Press. https://www.nber.org/books-and-chapters/human-capital-theoretical-and-empirical-analysis-special-reference-education-first-edition

Becker, G. S. (1968). Crime and punishment: An economic approach. Journal of Political Economy, 76(2), 169–217. https://doi.org/10.1086/259394

Bentolila, S., & Bertola, G. (1990). Firing costs and labour demand: How bad is Eurosclerosis? Review of Economic Studies, 57(3), 381–402. https://doi.org/10.2307/2298020

Betcherman, G. (2015). Labor market regulations: What do we know about their impacts in developing countries? World Bank Research Observer, 30(1), 124–153. https://doi.org/10.1093/wbro/lku005

Blanchard, O., & Landier, A. (2002). The perverse effects of partial labour market reform: Fixed-term contracts in France. Economic Journal, 112(480), F214–F244. https://doi.org/10.1111/1468-0297.00047 · https://www.nber.org/papers/w8219

Bloomberg Technoz. (2026, 4 November). Korban PHK versi Kemnaker per Oktober 2026 capai 72.336 orang. https://www.bloombergtechnoz.com/detail-news/126777/korban-phk-versi-kemnaker-per-oktober-2026-capai-72-336-orang

Card, D., & Krueger, A. B. (1994). Minimum wages and employment: A case study of the fast-food industry in New Jersey and Pennsylvania. American Economic Review, 84(4), 772–793. https://www.jstor.org/stable/2118030 · https://www.nber.org/papers/w4509

Comola, M., & de Mello, L. (2011). How does decentralized minimum wage setting affect employment and informality? The case of Indonesia. Review of Income and Wealth, 57(s1), S79–S99. https://doi.org/10.1111/j.1475-4991.2011.00451.x

Fields, G. S. (1975). Rural–urban migration, urban unemployment and underemployment, and job-search activity in LDCs. Journal of Development Economics, 2(2), 165–187. https://doi.org/10.1016/0304-3878(75)90014-0

Garicano, L., Lelarge, C., & Van Reenen, J. (2016). Firm size distortions and the productivity distribution: Evidence from France. American Economic Review, 106(11), 3439–3479. https://doi.org/10.1257/aer.20130232 · https://www.nber.org/papers/w18841

Gruber, J. (1994). The incidence of mandated maternity benefits. American Economic Review, 84(3), 622–641. https://www.jstor.org/stable/2118071 · https://www.nber.org/papers/w4157

Harris, J. R., & Todaro, M. P. (1970). Migration, unemployment and development: A two-sector analysis. American Economic Review, 60(1), 126–142. https://www.jstor.org/stable/1807860

Heckman, J. J., & Pagés, C. (Eds.). (2004). Law and employment: Lessons from Latin America and the Caribbean. University of Chicago Press/NBER. https://www.nber.org/books-and-chapters/law-and-employment-lessons-latin-america-and-caribbean

Hofer, H. (2007). The severance pay reform in Austria ("Abfertigung Neu"). CESifo DICE Report, 5(4), 41–47. https://www.ifo.de/DocDL/dicereport407-rm1.pdf

Holzmann, R., & Vodopivec, M. (Eds.). (2012). Reforming severance pay: An international perspective. World Bank. http://hdl.handle.net/10986/2369

Hsieh, C.-T., & Olken, B. A. (2014). The missing "missing middle". Journal of Economic Perspectives, 28(3), 89–108. https://doi.org/10.1257/jep.28.3.89 · https://www.nber.org/papers/w19966

Informasi.com. (2026, 6 November). Pengangguran Indonesia turun jadi 4,75 persen, tetapi setengah pengangguran meningkat. https://informasi.com/data/infrms-29661/pengangguran-indonesia-turun-jadi-475-persen-tetapi-setengah-pengangguran-meningkat

International Labour Organization. (2000). Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183). https://webapps.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc88/pdf/con-183.pdf

Katadata. (2026, 1 Mei). Prabowo teken Perpres ojol, potongan aplikator dipangkas dari 20% jadi 8% [pemberitaan Peraturan Presiden Nomor 27 Tahun 2026]. https://katadata.co.id/digital/teknologi/69f42f43eed30/prabowo-teken-perpres-ojol-potongan-aplikator-dipangkas-dari-20-jadi-8

Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. (2012). Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain. https://peraturan.bpk.go.id/Details/146432

Lazear, E. P. (1990). Job security provisions and employment. Quarterly Journal of Economics, 105(3), 699–726. https://doi.org/10.2307/2937895

Lindbeck, A., & Snower, D. J. (1988). The insider-outsider theory of employment and unemployment. MIT Press. https://ideas.repec.org/b/mtp/titles/026262074x.html

Manning, A. (2003). Monopsony in motion: Imperfect competition in labor markets. Princeton University Press. https://personal.lse.ac.uk/manning/work/book.html

Mortensen, D. T., & Pissarides, C. A. (1994). Job creation and job destruction in the theory of unemployment. Review of Economic Studies, 61(3), 397–415. https://doi.org/10.2307/2297896

Oi, W. Y. (1962). Labor as a quasi-fixed factor. Journal of Political Economy, 70(6), 538–555. https://doi.org/10.1086/258715

Phelps, E. S. (1972). The statistical theory of racism and sexism. American Economic Review, 62(4), 659–661. https://www.jstor.org/stable/1806107

Republik Indonesia. (2003). Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. https://peraturan.bpk.go.id/Details/43013

Republik Indonesia. (2016). Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas. https://peraturan.bpk.go.id/Details/37251

Republik Indonesia. (2021). Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. https://peraturan.bpk.go.id/Details/161904

Republik Indonesia. (2021). Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan. https://peraturan.bpk.go.id/Details/161919

Republik Indonesia. (2021). Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 2021 tentang Kemudahan, Pelindungan, dan Pemberdayaan Koperasi dan Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah. https://peraturan.bpk.go.id/Details/161837

Republik Indonesia. (2023). Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. https://peraturan.bpk.go.id/Details/246523

Republik Indonesia. (2026). Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2026 tentang Pelindungan Pekerja Rumah Tangga. https://peraturan.bpk.go.id/Details/352436 · https://jdih.kemnaker.go.id/peraturan/detail/3043/undang-undang-nomor-2-tahun-2026

Republik Indonesia. (2026). Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan (Lembaran Negara RI Tahun 2026 Nomor 179; diundangkan 28 Oktober 2026). Naskah resmi belum tersedia di JDIH saat tulisan ini disusun. 

Stigler, G. J. (1946). The economics of minimum wage legislation. American Economic Review, 36(3), 358–365. https://www.jstor.org/stable/1801842

Summers, L. H. (1989). Some simple economics of mandated benefits. American Economic Review, 79(2), 177–183. https://www.jstor.org/stable/1827753

World Bank. (2010). Indonesia jobs report: Towards better jobs and security for all. World Bank. http://hdl.handle.net/10986/27901

Copyright © Dewa Wisana. All rights reserved