Dalam sepekan terakhir Oktober hingga awal November 2026, dua peristiwa penting terjadi hampir bersamaan. Pada 28 Oktober 2026, Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan diundangkan. Undang-Undang ini menggantikan Undang-Undang 13/2003 dan klaster ketenagakerjaan dalam Undang-Undang Cipta Kerja, tiga hari sebelum tenggat waktu yang ditetapkan oleh Mahkamah Konstitusi. Seminggu kemudian, Badan Pusat Statistik (BPS) mengumumkan bahwa tingkat pengangguran terbuka (TPT) Agustus 2026 turun menjadi 4,75%, terendah sejak pandemi (BPS, 2026; Antara, 2026).
Sekilas, keduanya kabar baik: perlindungan pekerja menguat dan tingkat pengangguran menurun. Namun, data yang sama menyimpan cerita lain. Dalam setahun terakhir, jumlah pekerja informal bertambah 1,03 juta orang, sedangkan jumlah pekerja formal hanya bertambah 0,41 juta orang. Proporsi setengah penganggur naik ke 8,68%. Pengangguran kaum muda (15–24 tahun) justru meningkat menjadi 17,50% (CNA, 2026; Informasi.com, 2026). Pertanyaan yang ingin dijawab seri tulisan ini adalah: bagaimana UU baru akan bekerja di pasar tenaga kerja seperti ini, dan siapa yang akan diuntungkan atau menanggung biayanya?
Untuk menjawabnya, kita memakai kacamata ekonomi ketenagakerjaan, cabang ilmu ekonomi yang mempelajari bagaimana upah, kesempatan kerja, dan pengangguran terbentuk, serta bagaimana regulasi memengaruhinya. Seri ini sekaligus menjadi semacam "kuliah singkat" tentang teori-teori kunci di bidang ini dan penerapannya dalam konteks Indonesia.
Peta seri tulisan ini Bagian 1 (tulisan ini) membahas (i) apa yang berubah dari satu rezim regulasi ke rezim berikutnya, (ii) teori upah minimum: model kompetitif, monopsoni, dan dua sektor, (iii) mekanisme transmisi kenaikan upah minimum, (iv) aturan baru "nilai tertinggi antara formula dan KHL", serta (v) peta spasial upah dan pengangguran. Kedua bagian saling melengkapi. Upah minimum menentukan harga tenaga kerja; aturan PHK dan kontrak menentukan biaya masuk dan keluar dari pekerjaan. Dampak akhir UU 27/2026 merupakan hasil interaksi keduanya. |
1. Pendulum regulasi: dari fleksibilitas kembali ke pelindungan
Setiap regulasi ketenagakerjaan pada dasarnya memilih titik pada suatu trade-off. Di satu sisi, ada fleksibilitas: kemudahan bagi perusahaan untuk merekrut, mengatur, dan melepas pekerja sesuai dengan naik-turunnya permintaan. Di sisi lain, ada pelindungan: jaminan pendapatan, kepastian kerja, dan perlakuan yang layak bagi pekerja. Ekonom memandang pelindungan sebagai semacam asuransi. Pekerja, yang umumnya tidak dapat mendiversifikasi risiko kehilangan penghasilan, bersedia "membayar premi" berupa upah yang sedikit lebih rendah atau pasar kerja yang sedikit kurang dinamis, asalkan terlindungi dari guncangan besar (Kuddo dkk., 2015).
Dalam 23 tahun terakhir, Indonesia telah berpindah titik pada trade-off ini setidaknya 4 kali (Gambar 1). UU 13/2003 relatif protektif: PHK harus melalui penetapan lembaga penyelesaian perselisihan dan pesangon tergolong tinggi menurut standar kawasan (World Bank, 2010). UU Cipta Kerja dan empat PP turunannya pada 2021 menggeser pendulum tajam ke arah fleksibilitas. Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 mengoreksi 21 dalil dan memerintahkan penyusunan undang-undang ketenagakerjaan baru dalam waktu dua tahun (Hukumonline, 2024). UU 27/2026 menuntaskan koreksi itu, bahkan di beberapa aspek lebih protektif daripada UU 13/2003.
Gambar 1. Pendulum regulasi ketenagakerjaan Indonesia, 2003–2026. Posisi vertikal adalah penilaian kualitatif penulis terhadap arah regulasi, bukan indeks yang terukur.
Ada satu pelajaran teori yang langsung relevan di sini: ketidakpastian kebijakan itu sendiri merupakan biaya. Teori investasi di bawah ketidakpastian (Dixit & Pindyck, 1994) menunjukkan bahwa ketika sebuah keputusan sulit dibatalkan, misalnya membangun pabrik atau merekrut ratusan pekerja tetap, investor memiliki alasan rasional untuk menunggu hingga aturan mainnya jelas. Studi empiris tentang ketidakpastian kebijakan juga menemukan bahwa lonjakan ketidakpastian berkaitan dengan penurunan investasi dan rekrutmen (Baker dkk., 2016). Empat pergantian rezim dalam enam tahun berarti pemberi kerja menanggung "premi ketidakpastian", apa pun isi aturannya. Karena itu, salah satu manfaat terbesar UU 27/2026 justru bisa datang dari kepastiannya, asalkan aturan turunannya tidak memicu putaran ketidakpastian baru.
2. Apa yang berubah? Peta ringkas empat rezim
Tabel 1 merangkum perubahan paling penting. Kolom terakhir menunjukkan arah perubahan dari sudut pandang pekerja: ▲ berarti pelindungan naik (dan fleksibilitas pemberi kerja turun), ▲▲ berarti perubahan besar, dan ◆ berarti arahnya campuran.
Tabel 1. Ringkasan perubahan utama: UU 13/2003, Cipta Kerja, Putusan MK 168, dan UU 27/2026
Isu | UU 13/2003 | Cipta Kerja (UU 6/2023 & PP 2021) | Putusan MK 168 (2024) | UU 27/2026 | Arah |
Kontrak waktu tertentu (PKWT) | 2 th + 1 th; pembaruan 2 th | Maks. 5 th | Maks. 5 th; wajib berbahasa Indonesia | Maks. 4 th (2 + 1 + 1); hanya pekerjaan tidak tetap (Ps 82–88) | ▲ |
Alih daya | 5 jenis jasa penunjang | Tidak dibatasi jenis pekerjaan | Menteri menetapkan jenis pekerjaan | 4 jasa penunjang; tambang/migas & BUMN via anak usaha (Ps 95–98) | ▲▲ |
Dasar upah minimum | Kebutuhan hidup layak (KHL) | Formula: α 0,1–0,3 (PP 51/2023) | UM harus memenuhi KHL; α menimbang KHL | Nilai tertinggi: formula (α 0,5–1) atau KHL (Ps 139) | ▲▲ |
Upah minimum sektoral | Ada | Dihapus | Dihidupkan kembali | UMSP wajib; UMSK opsional (Ps 137, 142) | ▲ |
PHK karena efisiensi | Boleh; pesangon 2× | Boleh; 0,5×–1× | PHK lewat putusan berkekuatan hukum tetap | Bukan alasan sah (Ps 231) | ▲▲ |
Pengali pesangon terendah | 1× | 0,5× | Pesangon sebagai batas minimum | 1× untuk semua alasan berpesangon | ▲ |
Pendanaan pesangon | Dari kas perusahaan | + Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) | — | JKP + dana cadangan pesangon wajib (Ps 157, 253) | ▲▲ |
Pekerja informal & platform | Di luar cakupan | Di luar cakupan | — | Hak upah layak, K3, jaminan sosial; UU platform menyusul (Ps 58–61, 102–103) | ◆ |
Sumber: Disusun penulis dari UU 13/2003, UU 6/2023, PP 35/2021, PP 36/2021, PP 51/2023, Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 (ringkasan Hukumonline, 2024), dan UU 27/2026.
Bagian 1 ini berfokus pada upah (baris 3 dan 4). Baris lainnya (PKWT, alih daya, PHK, pesangon, cakupan) dibahas secara mendalam di Bagian 2. Tabel 2 merinci perubahan aturan mengenai upah dan jam kerja.
Tabel 2. Perbandingan rinci: upah dan waktu kerja
Isu | UU 13/2003 | Cipta Kerja → PP 49/2025 | UU 27/2026 | Arah |
Dasar UM | KHL (Permenakertrans 13/2012, kemudian Permenaker 21/2016) | Formula PP 36/2021 → PP 51/2023 (α 0,1–0,3) → PP 49/2025 (α 0,5–0,9) | Nilai tertinggi antara formula (α 0,5–1) atau KHL hasil survei BPS (Ps 138–139) | ▲▲ |
Keadaan luar biasa | — | — | Pemerintah dapat memakai formula lain untuk satu periode bila terjadi bencana/krisis (Ps 141) | ◆ |
Usaha mikro & kecil | Tidak dikecualikan; ada penangguhan | Dikecualikan; upah kesepakatan | Dikecualikan; upah kesepakatan min. 50% UM (Ps 144) | ◆ |
Perusahaan tak mampu bayar UM | Penangguhan | Tidak diatur | Pengecualian lewat kesepakatan bipartit + audit eksternal, ditetapkan gubernur (Ps 140) | ◆ |
Struktur & skala upah | Wajib | Wajib | Wajib, dilampirkan di PP/PKB; ada sanksi (Ps 146–147) | ▲ |
Lembur | 3 jam/hari, 14 jam/minggu | 4 jam/hari, 18 jam/minggu | 4 jam/hari, 18 jam/minggu (Ps 116) | = |
Istirahat panjang | 2 bulan setelah 6 tahun | Opsional | 30 hari tiap 5 tahun, wajib (Ps 118) | ▲ |
Cuti melahirkan | 1,5 + 1,5 bulan | Idem; UU 4/2024: 3 + 3 bulan | 3 bulan + 3 bulan (kondisi khusus); bulan ke-5 & ke-6 dibayar 75% (Ps 121–123) | ▲ |
Sumber: UU 13/2003; Permenakertrans 13/2012; PP 36/2021; PP 51/2023; PP 49/2025 (CNBC Indonesia, 2025); UU 4/2024; UU 27/2026.
Satu catatan penting untuk memahami cakupan upah minimum (UM): UM adalah jaring pengaman bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun (Ps 140 ayat 1). Untuk pekerja yang telah lama bekerja, upah diatur melalui struktur dan skala upah yang wajib disusun berdasarkan jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, dan produktivitas (Ps 146). Artinya, kenaikan UM tidak berhenti pada pekerja baru. Ia akan merambat ke atas melalui struktur upah karena perusahaan perlu menjaga selisih upah antarjenjang. Ekonom menyebutnya sebagai spillover atau ripple effect.
3. Teori: mengapa ekonom berdebat tentang upah minimum?
Hampir tidak ada topik ekonomi ketenagakerjaan yang diperdebatkan sepanjang dan seramai upah minimum. Sumber perdebatannya bukan perbedaan nilai, melainkan perbedaan asumsi tentang struktur pasar kerja. Gambar 2 menyajikan tiga model yang paling sering digunakan. Ketiganya memberikan prediksi yang berbeda, bahkan bertolak belakang.
Gambar 2. Tiga model dampak upah minimum (UM): (a) pasar kompetitif, (b) monopsoni, dan (c) dua sektor (Harris–Todaro).
Sumber: Ilustrasi penulis berdasarkan model standar (Stigler, 1946; Manning, 2003; Harris & Todaro, 1970; Borjas, 2024).
3.1 Model kompetitif: harga lebih tinggi, permintaan lebih rendah
Panel (a) adalah model buku teks. Di pasar kerja yang kompetitif, banyak perusahaan bersaing merekrut pekerja dan tidak ada yang cukup besar untuk memengaruhi upah pasar. Upah keseimbangan w* terbentuk di titik temu permintaan (D) dan penawaran (S). Jika pemerintah menetapkan UM di atas w*, dua hal terjadi secara bersamaan. Perusahaan hanya mau mempekerjakan Ld karena setiap pekerja kini lebih mahal. Sebaliknya, lebih banyak orang ingin bekerja (Ls) karena upahnya lebih menarik. Selisih keduanya adalah pengangguran (Stigler, 1946).
Seberapa besar penurunan kesempatan kerja bergantung pada elastisitas permintaan tenaga kerja. Hukum Hicks–Marshall tentang permintaan turunan (Hicks, 1932/1963) menyebutkan empat penentunya. Permintaan tenaga kerja lebih elastis (lebih sensitif terhadap upah) bila (1) tenaga kerja mudah digantikan oleh mesin, (2) permintaan atas produk perusahaan sensitif terhadap harga, misalnya produk ekspor yang bersaing di pasar global, (3) upah merupakan porsi besar dari total biaya, dan (4) pasokan input pengganti mudah diperoleh. Industri garmen dan alas kaki yang berorientasi ekspor memenuhi hampir semua kriteria ini, sehingga paling rentan dalam model kompetitif.
3.2 Model monopsoni: ketika upah minimum bisa menambah lapangan kerja
Panel (b) mengubah satu asumsi: perusahaan memiliki daya tawar atas upah. Istilahnya monopsoni, yaitu "pembeli tunggal" tenaga kerja. Bayangkan sebuah kawasan industri di kabupaten yang jauh dari kota lain, dengan beberapa pabrik besar yang menjadi hampir satu-satunya pemberi kerja formal. Untuk menarik satu pekerja tambahan, perusahaan harus menaikkan upah, bukan hanya untuk pekerja baru tersebut, tetapi juga untuk semua pekerja yang sudah ada. Akibatnya, biaya marjinal untuk menambah satu pekerja (MCL) lebih tinggi daripada upahnya. Perusahaan lalu sengaja merekrut lebih sedikit (Lm) dan membayar lebih rendah (wm) daripada di pasar kompetitif (Manning, 2003).
Dalam situasi ini, UM yang ditetapkan di atas wm (tetapi tidak terlalu tinggi) menghilangkan insentif untuk menahan upah. Perusahaan kini membayar upah yang sama untuk setiap pekerja, sehingga menambah pekerja tidak lagi menaikkan upah pekerja lama. Hasilnya, upah naik dan kesempatan kerja meningkat ke LUM. Inilah logika di balik temuan terkenal Card dan Krueger (1994): kenaikan UM di New Jersey tidak menurunkan kesempatan kerja di restoran cepat saji dibandingkan dengan negara bagian tetangga. Literatur terbaru menunjukkan bahwa daya tawar perusahaan atas upah ternyata cukup luas di banyak pasar kerja, bukan sekadar kasus khusus (Manning, 2021).
3.3 Model dua sektor: ketika sebagian besar pekerja tidak tercakup
Panel (c) paling relevan untuk Indonesia, karena 57,93% pekerja berada di sektor informal (BPS Agustus 2026, via CNA, 2026). Model Harris–Todaro (1970) dan pengembangannya oleh Fields (1975) membagi pasar kerja menjadi sektor yang tercakup UM (formal) dan yang tidak tercakup (informal). Kenaikan UM di sektor formal mengurangi jumlah lowongan formal. Pekerja yang tidak tertampung tidak serta-merta menganggur, karena banyak yang tidak mampu menganggur. Mereka pindah ke sektor informal, menambah pasokan tenaga kerja di sana, dan menekan upah di sektor informal (garis putus-putus hijau). Studi Comola dan de Mello (2011) dengan data kabupaten di Indonesia menemukan pola ini: kenaikan rasio UM terhadap upah rata-rata mengurangi pekerjaan formal, sementara pekerjaan informal meningkat.
Harris dan Todaro menambahkan satu mekanisme penting: orang memutuskan untuk pindah ke kota (atau mengantre pekerjaan formal) berdasarkan upah harapan, yaitu upah formal dikalikan dengan peluang untuk mendapatkannya. Kenaikan UM bisa menarik lebih banyak pencari kerja ke kota industri, meski jumlah lowongan kerjanya berkurang. Ini salah satu penjelasan mengapa kota-kota dengan UM tertinggi justru memiliki TPT tinggi, seperti yang akan kita lihat pada Subbab 7 (Peta spasial).
Jadi model mana yang benar? Ketiganya bisa benar pada waktu dan tempat yang berbeda. Yang menentukan adalah struktur pasar setempat: seberapa banyak pilihan pemberi kerja bagi pekerja, seberapa besar sektor informal, dan seberapa tinggi UM dibandingkan dengan upah pasar. Bukti dari Indonesia konsisten dengan gambaran campuran ini. Rama (2001) menemukan bahwa penggandaan UM riil pada awal 1990-an menaikkan upah dengan penurunan kesempatan kerja yang relatif kecil, terutama di perusahaan-perusahaan kecil. Alatas dan Cameron (2008) tidak menemukan dampak negatif pada perusahaan besar, tetapi menemukan indikasi dampak negatif pada perusahaan domestik kecil. Del Carpio dkk. (2015) menemukan dampak negatif pada kesempatan kerja manufaktur yang signifikan di perusahaan kecil, terutama bagi pekerja non-produksi, berpendidikan rendah, dan perempuan. Sebaliknya, Hohberg dan Lay (2015) tidak menemukan dampak negatif yang signifikan terhadap peluang bekerja di sektor formal, sementara upah di sektor formal meningkat. Magruder (2013) bahkan menemukan kenaikan pekerjaan formal di sebagian industri non-ekspor, yang ia tafsirkan sebagai efek "dorongan besar" (big push). Comola dan de Mello (2011) menemukan pola khas model dua sektor: UM yang lebih tinggi mengurangi pekerjaan formal, tetapi pekerjaan informal bertambah lebih banyak. Pelajaran praktisnya: dampak UM tidak bisa disimpulkan hanya dari satu model. Yang bisa dilakukan adalah memetakan di mana kondisi setiap model paling mungkin berlaku. |
4. Mekanisme transmisi: ke mana larinya kenaikan upah minimum?
Bagi pembaca awam, pertanyaan yang lebih mudah dipahami barangkali: ketika UM naik Rp300 ribu, dari mana perusahaan membayarnya? Gambar 3 memetakan enam saluran penyesuaian. Dalam praktiknya, keenamnya dapat terjadi bersamaan dengan bobot yang berbeda di setiap perusahaan.
Gambar 3. Mekanisme transmisi kenaikan upah minimum: dari biaya per pekerja ke enam saluran penyesuaian.
Sumber: Ilustrasi penulis berdasarkan Hicks (1932/1963), Shapiro & Stiglitz (1984), Harris & Todaro (1970), Ashenfelter & Smith (1979), dan Neumark & Wascher (2008).
1. Harga jual naik. Perusahaan membebankan sebagian biaya kepada konsumen. Ini mudah dilakukan bila pesaingnya menghadapi kenaikan biaya yang sama (di pasar domestik), tetapi sulit dilakukan di pasar ekspor yang harganya ditentukan secara global.
2. Margin turun. Pemilik modal menyerap sebagian biaya dari laba. Saluran ini lebih besar pada perusahaan dengan laba di atas normal, misalnya karena daya tawar di pasar produk atau pasar tenaga kerja (monopsoni).
3. Produktivitas naik. Teori upah efisiensi (Shapiro & Stiglitz, 1984) menjelaskan bahwa upah yang lebih tinggi dapat menurunkan perputaran pekerja, meningkatkan motivasi, dan mendorong perusahaan untuk berinvestasi dalam pelatihan serta organisasi kerja yang lebih baik. Sebagian kenaikan biaya adalah "membayar dirinya sendiri".
4. Jam kerja dan rekrutmen dikurangi. Ini adalah saluran model kompetitif. Perusahaan jarang langsung melakukan PHK; yang lebih umum adalah memperlambat rekrutmen, tidak memperpanjang kontrak, atau mengurangi jam lembur. Karena itu, dampaknya sering tidak terlihat sebagai PHK, melainkan sebagai lowongan yang tidak pernah dibuka.
5. Mesin dan relokasi. Perusahaan mengganti tenaga kerja dengan modal (otomasi) atau memindahkan produksi ke wilayah ber-UM rendah. Gelombang relokasi pabrik alas kaki dan garmen dari Banten dan Jawa Barat ke Jawa Tengah pada 2024–2025 merupakan contoh nyata dari saluran ini.
6. Tidak patuh atau beralih ke informal. Sebagian perusahaan membayar di bawah UM, atau sebagian kegiatan dialihkan ke usaha kecil dan informal yang tidak tercakup. Saluran ini dibahas pada Subbab 6 tulisan ini (Kaitz index dan kepatuhan) dan pada Bagian 2, Subbab 6 (ambang ukuran usaha dan kepatuhan).
Saluran mana yang dominan bergantung pada kondisi yang tercantum pada sisi kiri Gambar 3. Ini menjelaskan mengapa kenaikan UM yang sama bisa berdampak sangat berbeda bagi pabrik garmen padat karya di Karawang dibandingkan dengan perusahaan teknologi di Jakarta Selatan.
5. Aturan baru: "nilai tertinggi antara formula dan KHL"
Perubahan paling mendasar dalam pengupahan di UU 27/2026 tersembunyi dalam satu ayat. Pasal 139 menetapkan bahwa UM dihitung dengan formula yang memperhitungkan inflasi, pertumbuhan ekonomi, dan indeks tertentu (α) dalam rentang 0,5–1, lalu ditetapkan pada nilai tertinggi antara hasil formula dan kebutuhan hidup layak (KHL). KHL disurvei oleh BPS dan komponennya disepakati oleh dewan pengupahan (Ps 138). Secara ringkas:
UM = maks { UM tahun lalu × (1 + inflasi + pertumbuhan × α) ; KHL }
Rumus ini menggabungkan dua tradisi. Formula berasal dari rezim PP 78/2015 hingga PP 49/2025, yang menjaga kenaikan UM tetap dapat diprediksi. KHL berasal dari rezim UU 13/2003, yang menjadikan biaya hidup sebagai patokan. Konsekuensinya bisa dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Ilustrasi aturan "nilai tertinggi": (a) di wilayah dengan UM jauh di bawah KHL, UM melompat sekali ke KHL lalu mengikuti jalur yang lebih tinggi; (b) di wilayah dengan UM di atas KHL, formula tetap berlaku.
Sumber: Simulasi penulis. UM awal (a) = UMP Jawa Barat 2026 (Rp2,32 juta), (b) = UMP DKI Jakarta 2026 (Rp5,73 juta). Nilai KHL bersifat hipotetis karena survei KHL BPS belum terbit; kenaikan formula diasumsikan 6,5% per tahun dan KHL 3,5% per tahun.
Ada tiga sifat penting dari aturan ini. Pertama, asimetris. KHL hanya bisa menaikkan UM, tidak pernah menurunkannya. Ekonom menyebut mekanisme seperti ini sebagai ratchet (gigi searah). Kedua, dampaknya terkonsentrasi.Aturan ini paling mengikat di wilayah yang UM-nya selama ini jauh di bawah biaya hidup, seperti provinsi-provinsi di Jawa dengan UMP sekitar Rp2,3–2,4 juta. Ketiga, ia bisa menghasilkan lompatan sekaligus (panel a), bukan kenaikan bertahap. Lompatan inilah yang paling berisiko memicu saluran 4 dan 5 pada Gambar 3, terutama bagi industri padat karya yang baru saja pindah ke wilayah tersebut karena UM-nya rendah.
Gambar 5. Kenaikan UM tersirat berdasarkan rezim formula, dengan asumsi pertumbuhan ekonomi 5,0% dan inflasi 2,5%.
Sumber: Perhitungan penulis dari PP 78/2015 (inflasi + pertumbuhan), PP 51/2023 (α 0,1–0,3, rentang ditampilkan untuk α 0,1–0,3 dengan basis inflasi), PP 49/2025 (α 0,5–0,9), dan UU 27/2026 Ps 139 (α 0,5–1). Area arsir: kemungkinan kenaikan di atas formula ketika KHL lebih tinggi.
Gambar 5 menempatkan aturan baru dalam perspektif sejarah. Jalur formula UU 27/2026 (5,0–7,5% dalam asumsi ini) sebenarnya tidak jauh berbeda dari PP 49/2025 dan masih di bawah PP 78/2015. Yang membuatnya berbeda adalah area arsir: kemungkinan kenaikan yang melampaui formula di wilayah tempat KHL lebih tinggi. Sebagai pembanding, rata-rata kenaikan UMP 2022 berdasarkan formula PP 36/2021 hanya sekitar 1,09% (Kontan, 2021). Rentang kebijakan Indonesia memang lebar.
Untuk diskusi: apakah KHL merupakan patokan yang tepat? KHL mengukur biaya hidup seorang pekerja lajang berdasarkan sejumlah komponen yang telah disepakati. Pendukungnya berargumen bahwa upah yang tidak mencukupi kebutuhan dasar bertentangan dengan amanat konstitusi tentang penghidupan yang layak, sebagaimana ditegaskan dalam Putusan MK 168. Pengkritiknya mengingatkan bahwa KHL tidak mempertimbangkan produktivitas. Upah yang dipatok di atas nilai produk marjinal pekerja di suatu wilayah akan memicu saluran 4–6 pada Gambar 3. Upah minimum juga merupakan instrumen yang kurang tepat sasaran untuk mengatasi kemiskinan, karena banyak rumah tangga miskin tidak memiliki anggota yang bekerja di sektor formal (Neumark & Wascher, 2008). Jalan tengah yang sering diusulkan adalah jalur penyesuaian bertahap (glide path): kesenjangan antara UM dan KHL ditutup dalam beberapa tahun dengan batas kenaikan tahunan yang ditetapkan. Usulan ini dibahas lebih lanjut pada Bagian 2, Subbab 9 (Tantangan implementasi dan saran perbaikan). |
6. Mengukur "gigitan" upah minimum: Kaitz index dan kepatuhan
Bagaimana kita tahu apakah sebuah UM "tinggi" atau "rendah"? Angka nominal tidak terlalu bermakna, karena Rp3 juta bisa tinggi di satu kabupaten dan rendah di kabupaten lain. Ekonom menggunakan Kaitz index, yaitu rasio UM terhadap upah median di wilayah yang sama. Semakin mendekati (atau melampaui) 1, semakin besar porsi pekerja yang terdampak dan semakin kuat "gigitan" (bite) UM. Di banyak negara OECD, rasio ini umumnya berkisar antara 0,4–0,6. Di Indonesia, rasio di banyak wilayah jauh lebih tinggi.
Gambar 6. Ilustrasi distribusi upah sebelum dan sesudah UM: sebagian pekerja "naik" tepat ke UM (spike), sebagian tetap dibayar di bawahnya (tidak patuh).
Sumber: Simulasi penulis (data hipotetis), mengikuti pola yang umum ditemukan dalam literatur kepatuhan UM (Ashenfelter & Smith, 1979).
Gambar 6 menunjukkan dua pola yang biasa terlihat ketika distribusi upah diplot dari data survei seperti Sakernas. Pertama, ada "spike" tepat di angka UM: pekerja yang upahnya dinaikkan pas setinggi UM. Kedua, ada massa di bawah UM: pekerja yang tetap dibayar lebih rendah. Teori kepatuhan (Ashenfelter & Smith, 1979) menjelaskan bahwa perusahaan akan patuh jika perkiraan hukuman (peluang tertangkap × besaran sanksi) lebih besar daripada penghematan dari tidak patuh. Semakin tinggi Kaitz index, semakin besar penghematan dari ketidakpatuhan, dan semakin besar pula godaan untuk melanggar.
UU 27/2026 menjawab masalah ini dengan sanksi pidana: penjara hingga 4 tahun dan/atau denda kategori IV bagi pengusaha yang membayar di bawah UM (Pasal 288). Apakah ini efektif? Jawabannya bergantung pada sisi lain dari persamaan, yaitu peluang pelanggaran terdeteksi. Ini dibahas di Bagian 2, bersama dengan pengalihan pengawas ketenagakerjaan dari provinsi ke pusat.
7. Peta spasial: di mana aturan baru paling menggigit?
Teori menjadi lebih konkret bila diletakkan di peta. Gambar 7 memperlihatkan UMP 2026 per provinsi. Polanya mencolok: provinsi di Jawa, selain DKI Jakarta, memiliki UMP terendah di Indonesia, sekitar Rp2,3–2,4 juta, kurang dari separuh UMP Jakarta (Rp5,73 juta).
Gambar 7. Upah minimum provinsi (UMP) 2026, 15 provinsi terpilih.
Sumber: SK Gubernur tentang UMP 2026, dihimpun oleh Kontan (2025) dan industry.co.id. Verifikasi silang dengan SK Gubernur dianjurkan untuk penggunaan resmi.
Namun, UMP menyesatkan bila dibaca sendirian. Di Jawa Barat, UMP terendah nasional (Rp2,32 juta) berdampingan dengan UMK Kota Bekasi Rp6,00 juta dan Kabupaten Karawang Rp5,89 juta, yang merupakan yang tertinggi di Indonesia (Katadata, 2025). Selisih ini 2,6 kali lipat dalam satu provinsi. Untuk keputusan investasi, yang relevan adalah UMK, bukan UMP. Gambar 8 memetakan UMK 2026 terhadap TPT di 12 kota utama.
Gambar 8. UMK 2026 dan tingkat pengangguran terbuka (TPT) di 12 kota utama.
Sumber: UMK 2026: SK Gubernur via Katadata, Jawa Pos, GoodStats, dan Detik (Desember 2025). TPT: BPS kabupaten/kota Agustus 2025 (a.l. BPS Kota Bekasi, 2025) dan Databoks; Jakarta = Agustus 2026 (Antara, 2026); Yogyakarta = 2024.
Kota-kota dengan UMK di atas Rp5,3 juta (Bekasi, Bogor, Batam, Cilegon) cenderung memiliki TPT di atas 7%. Semarang dan Denpasar, dengan UMK yang lebih rendah, memiliki TPT yang lebih rendah. Namun ini korelasi, bukan bukti sebab-akibat, dan teori dari Subbab 3 (tiga model upah minimum) memberi setidaknya tiga penjelasan yang bersaing:
• Model kompetitif: UMK yang tinggi menekan lowongan formal, sehingga pengangguran naik.
• Model Harris–Todaro: upah harapan yang tinggi menarik pencari kerja dari wilayah lain. Kota industri menjadi "ruang tunggu" bagi pencari kerja formal, sehingga TPT tinggi meskipun lowongan banyak.
• Komposisi sektor dan siklus: kota-kota ini didominasi oleh sektor manufaktur yang sedang mengalami PHK. Jawa Barat menyumbang sekitar 20% dari 72.336 pekerja yang terkena PHK pada Januari–Oktober 2026 (Bloomberg Technoz, 2026).
Membedakan ketiganya membutuhkan data panel dan metode evaluasi dampak, bukan sekadar diagram pencar. Yang dapat disimpulkan dengan cukup yakin adalah arah pergeseran spasial yang didorong oleh UU 27/2026. Aturan "nilai tertinggi" akan paling mengikat di wilayah ber-UM rendah, sehingga mempersempit selisih UM antarwilayah(konvergensi). Bagi pekerja di Jawa Tengah dan Jawa Timur, ini kabar baik. Bagi strategi industri padat karya yang selama ini mengandalkan arbitrase upah antarwilayah, hal ini mengurangi daya tarik relokasi.
8. Ringkasan Bagian 1 dan jembatan ke Bagian 2
Dari pembahasan upah, ada lima temuan utama yang akan kita bawa ke Bagian 2:
1. UU 27/2026 merupakan koreksi besar atas Cipta Kerja. Untuk pengupahan, ia memulihkan KHL sebagai lantai, menghidupkan kembali UM sektoral, dan memperluas rentang α. Ini menuntaskan pendulum yang mulai berayun sejak Putusan MK 168.
2. Dampak UM bergantung pada struktur pasar. Model kompetitif memprediksi kesempatan kerja turun, model monopsoni memprediksi kesempatan kerja bisa naik, dan model dua sektor memprediksi pergeseran ke sektor informal. Bukti Indonesia campuran, dengan dampak negatif yang terkonsentrasi pada perusahaan-perusahaan kecil.
3. Aturan "nilai tertinggi formula atau KHL" bersifat asimetris dan paling mengikat di wilayah ber-UM rendah. Risiko terbesarnya adalah lompatan sekali waktu di wilayah padat karya.
4. Kepatuhan adalah mata rantai yang lemah. Kaitz index yang tinggi meningkatkan insentif untuk tidak patuh; sanksi pidana hanya efektif bila disertai pengawasan yang kredibel.
5. Peta spasial akan bergeser. Selisih UM antarwilayah akan menyempit, sehingga mengurangi daya tarik relokasi berbasis upah.
Menuju Bagian 2: biaya yang tidak terlihat di slip gaji Sampai di sini kita baru membahas harga tenaga kerja. Padahal bagi pemberi kerja, biaya mempekerjakan seseorang tidak berhenti pada upah bulanan. Ada biaya ketika hubungan kerja berakhir (pesangon, prosedur PHK), biaya terkait status kontrak (PKWT, alih daya), dan biaya benefit yang diwajibkan (dana cadangan pesangon, cuti melahirkan). Di semua aspek ini, UU 27/2026 membuat perubahan yang bahkan lebih besar daripada di bidang upah. Bagian 2 akan menunjukkan bahwa interaksi antara upah minimum (Bagian 1) dan biaya-biaya ini menentukan siapa yang benar-benar diuntungkan. Teori insider–outsider dan mandated benefits memberi jawaban yang mungkin tidak terduga: pekerja yang sudah berada di dalam sektor formal adalah pemenang terbesar, sementara kaum muda, perempuan, dan pekerja informal, yang angka-angkanya sudah kita lihat di pembukaan tulisan ini, menghadapi risiko terbesar. |
Pertanyaan untuk diskusi lebih lanjut • Bagaimana mengukur derajat monopsoni di pasar kerja kabupaten/kota di Indonesia, misalnya dengan konsentrasi lowongan atau elastisitas penawaran tenaga kerja ke perusahaan? • Apakah survei KHL sebaiknya memasukkan tanggungan keluarga, bukan hanya pekerja lajang? Apa implikasinya terhadap aturan "nilai tertinggi"? • Bagaimana memisahkan efek UM dari efek migrasi (Harris–Todaro) dalam menjelaskan TPT tinggi di kota-kota industri? • Apakah lompatan sekali waktu menuju KHL lebih baik daripada penyesuaian bertahap, dari sisi kesejahteraan pekerja dan stabilitas lapangan kerja? |
Referensi
Alatas, V., & Cameron, L. A. (2008). The impact of minimum wages on employment in a low-income country: A quasi-natural experiment in Indonesia. ILR Review, 61(2), 201–223. https://doi.org/10.1177/001979390806100204 · https://econpapers.repec.org/RePEc:wbk:wbrwps:2985
Antara. (2026, 5 November). Pengangguran di Jakarta turun 12 ribu orang pada Agustus 2026. https://www.antaranews.com/berita/5833771/pengangguran-di-jakarta-turun-12-ribu-orang-pada-agustus-2026
Ashenfelter, O., & Smith, R. S. (1979). Compliance with the minimum wage law. Journal of Political Economy, 87(2), 333–350.https://doi.org/10.1086/260759
Badan Pusat Statistik. (2025, 5 November). Tingkat pengangguran terbuka (TPT) sebesar 4,85 persen, rata-rata upah buruh sebesar 3,33 juta rupiah [Berita Resmi Statistik]. https://www.bps.go.id/id/pressrelease/2025/11/05/2479
Badan Pusat Statistik. (2026, 5 Agustus). Tingkat pengangguran terbuka (TPT) sebesar 4,65 persen, rata-rata upah buruh sebesar 3,39 juta rupiah [Berita Resmi Statistik, Sakernas Mei 2026]. https://www.bps.go.id/id/pressrelease/2026/08/05/2606/tingkat-pengangguran-terbuka--tpt--sebesar-4-65-persen---rata-rata-upah-buruh-sebesar-3-39-juta-rupiah-.html
Badan Pusat Statistik. (2026, 5 November). Keadaan ketenagakerjaan Indonesia Agustus 2026 [Berita Resmi Statistik No. 113/11/Th. XXIX]. Angka dikutip melalui pemberitaan konferensi pers, a.l. Antara (5 November 2026). https://www.antaranews.com/berita/5833335/bps-pengangguran-terbuka-turun-tipis-pada-agustus-2026 · https://www.antaranews.com/berita/5833363/bps-catat-kenaikan-penyerapan-tenaga-kerja-pada-agustus-2026
Baker, S. R., Bloom, N., & Davis, S. J. (2016). Measuring economic policy uncertainty. Quarterly Journal of Economics, 131(4), 1593–1636. https://doi.org/10.1093/qje/qjw024 · https://www.nber.org/papers/w21633
Bloomberg Technoz. (2026, 4 November). Korban PHK versi Kemnaker per Oktober 2026 capai 72.336 orang. https://www.bloombergtechnoz.com/detail-news/126777/korban-phk-versi-kemnaker-per-oktober-2026-capai-72-336-orang
Borjas, G. J. (2024). Labor economics (9th ed.). McGraw Hill. https://mheducation.com/highered/product/M9781264201419.html
BPS Kota Bekasi. (2025, 24 Desember). Tingkat pengangguran terbuka (TPT) sebesar 7,33 persen [Berita Resmi Statistik]. https://bekasikota.bps.go.id/en/pressrelease/2025/12/24/318/tingkat-pengangguran-terbuka--tpt--sebesar-7-33-persen.html
Card, D., & Krueger, A. B. (1994). Minimum wages and employment: A case study of the fast-food industry in New Jersey and Pennsylvania. American Economic Review, 84(4), 772–793. https://www.jstor.org/stable/2118030 · https://www.nber.org/papers/w4509
CNA Indonesia. (2026, 6 November). Pengangguran Indonesia 2026: BPS catat pekerja informal bertambah. https://www.cna.id/indonesia/pengangguran-indonesia-2026-bps-pekerja-informal-52711
CNBC Indonesia. (2025, 18 Desember). PP pengupahan baru resmi terbit, ini aturan lengkap & titik perubahannya. https://www.cnbcindonesia.com/news/20251218124314-4-695374/pp-pengupahan-baru-resmi-terbit-ini-aturan-lengkap-titik-perubahannya
Comola, M., & de Mello, L. (2011). How does decentralized minimum wage setting affect employment and informality? The case of Indonesia. Review of Income and Wealth, 57(s1), S79–S99. https://doi.org/10.1111/j.1475-4991.2011.00451.x
Del Carpio, X., Nguyen, H., Pabon, L., & Wang, L. C. (2015). Do minimum wages affect employment? Evidence from the manufacturing sector in Indonesia. IZA Journal of Labor & Development, 4, Article 17. https://doi.org/10.1186/s40175-015-0040-8 · https://ideas.repec.org/p/wbk/wbrwps/6147.html
Dixit, A. K., & Pindyck, R. S. (1994). Investment under uncertainty. Princeton University Press. https://press.princeton.edu/books/hardcover/9780691034102/investment-under-uncertainty
Fields, G. S. (1975). Rural–urban migration, urban unemployment and underemployment, and job-search activity in LDCs. Journal of Development Economics, 2(2), 165–187. https://doi.org/10.1016/0304-3878(75)90014-0
Harris, J. R., & Todaro, M. P. (1970). Migration, unemployment and development: A two-sector analysis. American Economic Review, 60(1), 126–142. https://www.jstor.org/stable/1807860
Hicks, J. R. (1963). The theory of wages (2nd ed.; edisi pertama 1932). Macmillan. https://doi.org/10.1007/978-1-349-00189-7
Hohberg, M., & Lay, J. (2015). The impact of minimum wages on informal and formal labor market outcomes: Evidence from Indonesia. IZA Journal of Labor & Development, 4, Article 14. https://doi.org/10.1186/s40175-015-0036-4
Hukumonline. (2024, 17 Desember). Ini 6 isu ketenagakerjaan terdampak putusan MK soal Cipta Kerja. https://www.hukumonline.com/berita/a/ini-6-isu-ketenagakerjaan-terdampak-putusan-mk-soal-cipta-kerja-lt676208605908c/
Informasi.com. (2026, 6 November). Pengangguran Indonesia turun jadi 4,75 persen, tetapi setengah pengangguran meningkat. https://informasi.com/data/infrms-29661/pengangguran-indonesia-turun-jadi-475-persen-tetapi-setengah-pengangguran-meningkat
Katadata. (2025, Desember). Daftar UMK 27 kabupaten/kota Jawa Barat 2026. https://katadata.co.id/amp/berita/industri/694c79fd50874/daftar-umk-27-kabupaten-kota-jabar-2026-bekasi-depok-cikarang-mana-tertinggi/
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. (2012). Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (telah diganti Permenaker 21/2016). https://jdih.kemnaker.go.id/peraturan/detail/2063/peraturan-menteri-tenaga-kerja-dan-transmigrasi-nomor-13-tahun-2012
Kontan. (2021, 15 November). Kemnaker sebut UMP 2022 rata-rata naik 1,09%. https://nasional.kontan.co.id/news/kemnaker-sebut-ump-2022-rata-rata-naik-109
Kontan. (2025, 26 Desember). Cek daftar UMP 2026 di 36 provinsi: DKI Jakarta paling tinggi, Jawa Barat terendah. https://momsmoney.kontan.co.id/news/cek-daftar-ump-2026-di-36-provinsi-dki-jakarta-paling-tinggi-jawa-barat-terendah
Kuddo, A., Robalino, D., & Weber, M. (2015). Balancing regulations to promote jobs: From employment contracts to unemployment benefits. World Bank. https://hdl.handle.net/10986/23324
Magruder, J. R. (2013). Can minimum wages cause a big push? Evidence from Indonesia. Journal of Development Economics, 100(1), 48–62. https://doi.org/10.1016/j.jdeveco.2012.07.003
Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. (2024). Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 (diucapkan 31 Oktober 2024). https://www.mkri.id/berita/kabulkan-sebagian,-mk-minta-uu-ketenagakerjaan-dipisahkan-dari-uu-cipta-kerja-21782
Manning, A. (2003). Monopsony in motion: Imperfect competition in labor markets. Princeton University Press. https://personal.lse.ac.uk/manning/work/book.html
Manning, A. (2021). Monopsony in labor markets: A review. ILR Review, 74(1), 3–26. https://doi.org/10.1177/0019793920922499
Neumark, D., & Wascher, W. L. (2008). Minimum wages. MIT Press. https://ideas.repec.org/b/mtp/titles/0262141027.html
Rama, M. (2001). The consequences of doubling the minimum wage: The case of Indonesia. ILR Review, 54(4), 864–881. https://doi.org/10.1177/001979390105400407 · https://ideas.repec.org/p/wbk/wbrwps/1643.html
Republik Indonesia. (2003). Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. https://peraturan.bpk.go.id/Details/43013
Republik Indonesia. (2015). Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan. https://peraturan.bpk.go.id/Details/5656
Republik Indonesia. (2021). Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. https://peraturan.bpk.go.id/Details/161904
Republik Indonesia. (2021). Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. https://peraturan.bpk.go.id/Details/161909
Republik Indonesia. (2023). Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. https://peraturan.bpk.go.id/Details/270269
Republik Indonesia. (2023). Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. https://peraturan.bpk.go.id/Details/246523
Republik Indonesia. (2024). Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan. https://peraturan.bpk.go.id/Details/289997
Republik Indonesia. (2025). Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. https://peraturan.bpk.go.id/Details/339037
Republik Indonesia. (2026). Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan (Lembaran Negara RI Tahun 2026 Nomor 179; diundangkan 28 Oktober 2026). Naskah resmi belum tersedia di JDIH saat tulisan ini disusun.
Shapiro, C., & Stiglitz, J. E. (1984). Equilibrium unemployment as a worker discipline device. American Economic Review, 74(3), 433–444. https://www.jstor.org/stable/1804018
Stigler, G. J. (1946). The economics of minimum wage legislation. American Economic Review, 36(3), 358–365. https://www.jstor.org/stable/1801842
World Bank. (2010). Indonesia jobs report: Towards better jobs and security for all. World Bank. http://hdl.handle.net/10986/27901
Catatan data dan metode
Angka Sakernas Agustus 2026 dikutip dari pemberitaan konferensi pers BPS tanggal 5 November 2026 karena naskah Berita Resmi Statistik belum dapat diakses penulis saat tulisan ini disusun. Nomor pasal UU 27/2026 dirujuk dari salinan naskah undang-undang; pembaca dianjurkan mencocokkannya dengan naskah resmi di JDIH. Gambar 1, 4, dan 6 adalah ilustrasi konseptual atau simulasi dengan asumsi yang disebutkan, bukan data observasi.
No comments:
Post a Comment